人力资源:人才为什么被挖走?
BEA再次被挖并不意外,它是全球领先的应用基础结构软件公司,财富500强中的大部分公司都是它的客户。像它这样在行业内处于领先地位的公司往往是被挖的目标。比如国内地产业中的万科,保险业中的平安,他们因为拥有众多经验丰富的人才,而成为被挖的对象。
并不是只有知名大公司才会被挖,小公司也难以逃过今天的人才争夺战。前不久中关村一家小企业状告摩托罗拉,称其用不正当手段挖墙角,挖走了它17名工程服务人员。
总体上看,有三种公司经常被挖,一是像BEA这样的行业领导者。二是公司所在的市场竞争非常激烈。比如家电业,竞争对手之间到彼此公司旁边开招聘会并不少见。三是公司所在行业人才供给缺口很大。比如半导体行业,人才需求远大于供给,像德州仪器这样的知名公司也不得不使出浑身解数来留住人才。
在此类挖墙脚的事件中,浮于表面的原因就是竞争对手高达几倍的薪水,事实上并不是这么简单,比如竞争对手在挖高级人才时,通过猎头公司是一种最常见的方法,猎头公司往往对两家公司进行“吸引力指数”分析,在十几个指标领域进行比较,说明竞争者的强势吸引力。其次还会对候选人进行职业发展比较优势分析,告诉被挖对象,在新公司有更好的发展通路。
所以,千万不要以为人才流失的因素只是钱,高几倍的薪水的确令人难以抗拒,但是一个成熟的人才离开原公司奔向新东家时,文化与品牌,环境成熟性,健全的流程,组织中的关系,责任与授权,业绩与挑战,事业平台,职业增值等等,都可能是非常具有吸引力的因素。
也正是因为这些综合因素的作用,在遇到挖墙脚的时候,要走的人被挽留下来的可能性很小。
那么公司所能够做的,就是要在他们决定走之前留住他们。根据世界经理人网站的调查,经理人群在选择职业发展道路时最主要的考虑因素是职业前景开阔;对高级经理人的最大激励因素同样是职业发展,其次是管理团队的和谐关系。
也就是说,一家企业要防止自己的核心人员被挖走,最重要的是给他足够的职业发展的空间,足够的成长与发挥的舞台。
比如雅斯拓公司,他们为员工提供职业、业务部门和地域上的工作转换机会。公司的亚洲区总裁陈帝利就是在这样的机会中成长起来的,现在也有猎头公司会三番两次地找上门来,但是他不为所动,吸引他的是雅斯拓对员工的信任,为员工提供公平发展的机会。(参见《世界经理人》杂志3月刊最佳雇主栏目《只有员工成长,公司才能成长》)
泰康保险的“红名单”计划,也是一种很好的方法。“红名单”里大约有300名核心骨干,公司为这些人员建立中长期的培养计划以及相应的“留才奖励计划”,给予他们发展空间及收入等方面的多重保护,来应对外资保险公司的“挖角”行动。
退一步说,当公司的人才真的被挖走时,不妨与他们保持联系,在合适的时候还可以用同样的方法请他们回来,现在,好马也会吃回头草。
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